Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee en su libro titulado Primal Leadership, describen seis estilos de liderazgo que tienen diferentes efectos en las emociones de los seguidores objetivo. Los líderes son libres de usar cualquier estilo que consideren efectivo o una buena combinación de diferentes estilos personalizados para sus grupos / equipos y situaciones que crean que funcionarían de manera más efectiva.

1. El líder visionario: dice al grupo adonde tiene que ir, pero no les dice cómo llegar allí, lo que motiva al grupo a seguir adelante. El grupo comparte información abiertamente, por lo tanto, brinda conocimiento a otros. Este tipo de líderes pueden fracasar si tienen que motivar a expertos o compañeros con más experiencia. Es mejor utilizar este estilo de liderazgo cuando se necesita una nueva dirección dentro de su empresa o negocio.

2. El líder de coaching: se conecta con los objetivos de la organización, mantiene largas conversaciones que van más allá del lugar de trabajo, ayuda a las personas a encontrar fortalezas y debilidades y las vincula a las aspiraciones y acciones profesionales. Son buenos para delegar tareas desafiantes, demostrando una fe que exige justificación y que conduce a altos niveles de lealtad. Si se hace mal, este estilo parece interferir. Se utiliza mejor cuando las personas necesitan desarrollar capacidades a largo plazo.

3. El líder afiliado: crea conexiones entre y con las personas que lo rodean y, por lo tanto, la armonía dentro de la organización. Es un estilo muy colaborativo que se centra en las necesidades emocionales sobre las necesidades laborales. Bien hecho, a menudo se usa junto con el liderazgo visionario. Se usa mejor para curar fisuras (hacer que una situación hostil vuelva a ser amigable) y superar situaciones estresantes. Cuando se hace mal, evita situaciones emocionalmente angustiantes como dar retroalimentación negativa.
Foto – Líder afiliado

4. El líder democrático: actúa para valorar los aportes y el compromiso a través de la participación, escuchando tanto las malas como las buenas noticias. Es mejor usarlo para ganar aceptación o cuando se necesitan entradas simples (cuando no está seguro). Cuando se hace mal, parece que se escucha mucho, pero muy poca acción efectiva.

5. El líder que marca el ritmo: crea desafíos y metas emocionantes para las personas, esperando la excelencia y, a menudo, ejemplificándola ellos mismos. Identifican a los de bajo rendimiento y exigen más de ellos. Si es necesario, se arremangarán y rescatarán la situación ellos mismos. Tienden a tener poca orientación y esperan que la gente sepa qué hacer. Obtienen resultados a corto plazo, pero a largo plazo este estilo puede llevar al agotamiento y al deterioro. Se utiliza mejor para obtener resultados de un equipo motivado y competente. Mal hecho, carece de inteligencia emocional, sobre todo de autogestión.

6. El líder al mando – calma los miedos y da instrucciones claras con su actitud poderosa, mandando y esperando un cumplimiento total (no se necesita un acuerdo). Necesitan autocontrol emocional para tener éxito y pueden parecer fríos y distantes. Este enfoque es mejor en tiempos de crisis cuando se necesita una acción rápida incuestionable y con empleados problemáticos que no responden a otros métodos.