Daniel Goleman, Richard Boyatzis și Annie McKee în cartea lor intitulată Primal Leadership, descriu șase stiluri de conducere care au efecte diferite asupra emoțiilor adepților-țintă. Liderii sunt liberi să folosească orice stil pe care îl consideră eficient sau o combinație bună de stiluri diferite, personalizate grupurilor/ echipelor și situațiilor pe care le consideră că ar funcționa cel mai eficient.

1. Liderul vizionar – permite grupului să facă ce vrea pentru a ajunge unde vor, dar nu va spune grupului cum să ajungă acolo, în consecință, motivând grupul să lupte mai departe. Grupul împărtășește deschis informații, oferind astfel cunoștințe altora. Aceste tipuri de lideri pot eșua dacă trebuie să motiveze experți sau colegi mai experimentați. Acest stil de conducere este mai bine utilizat atunci când este nevoie de o direcție nouă în cadrul întreprinderii sau afacerii dvs.

2. Liderul antrenor – se conectează la obiectivele organizaționale, purtând conversații lungi care ajung dincolo de locul de muncă, ajutând oamenii să-și găsească punctele lor forte și punctele lor slabe și le leagă de aspirațiile și acțiunile profesionale. Ei sunt buni în delegarea sarcinilor provocatoare, care demonstrează credința care cere justificare și care duce la niveluri ridicate de loialitate. Realizat prost, acest stil pare a interfera. Este cel mai bine utilizat atunci când indivizii trebuie să-și dezvolte capacități pe termen lung.

3. Liderul afiliat – creează conexiuni între și cu oamenii din jurul său și, astfel, creează armonie în cadrul organizației. Este un stil foarte colaborativ care se concentrează pe nevoile emoționale și nu pe nevoile de muncă. Bine realizată, este adesea folosită alături de conducerea vizionară. Este cel mai bine utilizată pentru repararea rupturilor (transformarea unei situații neprietenoase într-una din nou prietenoasă) și pentru a depăși situații stresante. Când este făcută rău, evită situațiile de suferință emoțională, cum ar fi oferirea de feedback negativ.

4. Liderul democratic – acționează pentru a aprecia aporturile și angajamentul prin participare, ascultând atât veștile rele, cât și cele bune. Este cel mai bine utilizată pentru a câștiga achiziția sau atunci când este nevoie de păreri simple (atunci când nu sunteți sigur). Când este făcută rău, pare ca fiind doar foarte multă ascultare, dar foarte puțină acțiune eficientă.

5. Liderul care stabilește ritmul (Pace-setting Leader) – creează obiective provocatoare și interesante pentru oameni, așteptând excelență și adesea exemplificându-se cu ei înșiși. Identifică subordonații slabi și cere mai mult de la ei. Dacă este necesar, își vor sufleca mânecile și vor salva singuri situația. Aceștia au tendința de a avea un nivel scăzut de ghidare, așteptând ca oamenii să știe ce trebuie să facă. Obțin rezultate pe termen scurt, dar pe termen lung acest stil poate duce la epuizare și declin. Este cel mai bine utilizat pentru rezultatele unei echipe motivate și competente. Realizat prost, acestui tip de leader îi lipsește inteligența emoțională, în special auto-gestionarea.

6. Liderul comandant – calmează temerile și dă indicații clare prin atitudinea sa puternică, comandând și așteptând respectarea deplină (acordul nu este necesar). Au nevoie de autocontrol emoțional pentru succes și pot părea reci și distanți. Această abordare este cea mai bună în perioadele de criză atunci când aveți nevoie de o vizibilă acțiune rapidă și cu angajații cu probleme care nu răspund prin alte metode.